Comment tenir un collègue responsable lorsque votre patron ne le fait pas

Lorsque je travaille avec des équipes, j'entends beaucoup de plaintes à propos des patrons. L'un des plus courants concerne un gestionnaire qui ne tient pas les gens responsables. Quelqu'un (ou peut-être quelques personnes) de l'équipe s'acquitte constamment mal de son travail, et le patron ne fait rien à ce sujet.

Au minimum, c'est ennuyeux, mais quand cela dure pendant une période prolongée, cela peut être exaspérant et préjudiciable à l'équipe dans son ensemble. Après tout, avoir un seul « mauvais payeur » (qui ne tire pas son poids), « déprimant » (un pessimiste chronique) ou « connard » (irrespectueux et impoli) peut réduire les performances de l'équipe de 30 % à 40 %.

Oui, il incombe généralement au patron de résoudre le problème de ces mauvais interprètes, mais que se passe-t-il s'ils ne le font pas ou ne le feront pas ? Peut-être que le manager n'a pas la capacité de leadership, ou que l'employé a un ensemble de compétences hautement spécialisées que le patron du patron a jugées trop précieuses pour le laisser partir (ou le risquer de démissionner). Il pourrait y avoir un certain nombre de facteurs en jeu, qui sont tous hors de votre contrôle.

Je dis régulièrement aux équipes ceci : tout le monde est responsable du succès de l'équipe, pas seulement le superviseur. Ils ne sont pas les seuls à pouvoir traiter les mauvais payeurs, les déprimants et les imbéciles. Vous pouvez également. Voici comment.

Apprécier les autres qui contribuent

L'un des principaux facteurs qui contribuent à instaurer la confiance dans une équipe est de savoir si ses membres s'apprécient les uns les autres. C'est plus qu'exprimer de la gratitude comme 'hé, merci d'avoir soumis le budget à temps'. C'est aussi plus qu'une reconnaissance, qui est souvent basée sur la performance et ressemble à 'vous avez fait une présentation sans faille la semaine dernière. Bon travail!'

L'appréciation va plus loin. Il s'agit de reconnaître la valeur des contributions uniques de quelqu'un à l'équipe. C'est une question de perspective et d'expérience de vie. Cela pourrait ressembler à : « J'ai apprécié la façon dont vous n'êtes pas d'accord avec nous aujourd'hui. Votre point de vue me met au défi de voir notre travail différemment et nous en sommes meilleurs. Voir la valeur que les autres mettent en avant est le fondement du respect.

Considérez la personne que vous aimeriez tenir responsable, elle est plus susceptible de vous écouter si elle sait qu'elle a votre respect.

Soyez bon dans votre propre travail

Tenir les gens responsables exige de la crédibilité. Faites le point sur vos propres performances. Respectez-vous les délais, évitez-vous les commérages et faites-vous toujours ce que vous dites que vous ferez d'une manière de haute qualité ? Si oui, vous êtes probablement fiable et capable d'influencer. Cela signifie également que l'équipe est plus susceptible d'écouter vos idées et vos commentaires.

Tenir les autres responsables est un défi si vous ne modélisez pas vous-même des performances solides.

Discutez de vos attentes

Il est difficile de tenir quelqu'un à une attente s'il ne sait pas quelle est cette attente. Souvent, les problèmes de responsabilité sont en fait des malentendus sur ce qui est attendu.

J'avais l'habitude de me plaindre d'un collègue d'un autre service qui répondait rarement aux e-mails dans les 48 heures. Le plus souvent, il lui fallait trois ou quatre jours pour répondre. Après une semaine stressante, je suis tombé sur lui à la cafétéria et j'ai fait un commentaire sarcastique : 'Alors, allez-vous un jour répondre à vos e-mails ?' Il était confus et, heureusement, ne m'a pas découragé. Nous avons discuté et j'ai vite appris que dans son service, un délai de quatre jours sur les emails était prévu, et trois jours, c'était bien ! Son patron ne voulait pas qu'ils soient par e-mail toute la journée et leur a dit d'y accéder quand ils le pouvaient.

J'ai été surpris. Tout ce que nous faisions dans notre département était de répondre aux e-mails et rapidement. Après cette conversation, nous avons convenu d'un délai de deux à trois jours.

S'il y a des problèmes de responsabilité, il y a probablement des problèmes d'attentes manquantes. Cherchez des occasions au sein de votre équipe de discuter de ce que vous attendez les uns des autres en ce qui concerne la collaboration. Les exemples incluent le début et la fin des réunions à l'heure, les délais pour la fin du travail et même le degré de sarcasme acceptable dans l'équipe. (Je recommande très peu, car cela peut exclure les locuteurs non natifs et vos pairs neurodivergents.)

Rester simple

Tenir les gens responsables est inconfortable, voire effrayant pour certains. Si cela vous semble familier, vous craignez peut-être d'offenser l'autre personne ou d'être ignoré. Même lorsque le lieu de travail est agréable et respectueux, cette peur est toujours en place. C'est courant, mais l'anticipation est probablement le pire. Garder les choses simples aide à réduire la peur.

Ayez un ton neutre et curieux. Donnez à la personne le bénéfice du doute que le problème est un oubli ou qu'elle n'est pas consciente de la situation. Soyez bref, commencez par l'attente et demandez : « Nous avons convenu que le rapport serait fait d'ici vendredi. C'est mardi. Quand sera-t-il prêt?'

Pour beaucoup, il est utile de planifier ce qu'il faut dire et pratiquer à voix haute, plutôt que dans notre tête. Cela renforce la confiance et nous sommes plus susceptibles de dire ce que nous avons l'intention si nous l'avons déjà dit.

Laisser tomber ou aggraver le problème

Je peux déjà l'entendre : « Mais que se passe-t-il si après avoir parlé, ils vous soufflent ou se moquent de vous ? Et alors ? »

Si les membres de l'équipe s'apprécient, sont crédibles et discutent des attentes, alors ce genre de mépris est rare. Ce qui témoigne de l'importance d'avoir ces trois conditions en place avant de s'engager sur la voie de la responsabilisation.

Cela dit, vous n'avez aucun contrôle sur les réactions des autres. Chacun possède son propre comportement, donc sa réaction a tout à voir avec lui-même et non avec vous. Vous avez deux choix, laisser tomber ou aggraver le problème.

Laissez-le aller dans des circonstances où tout ce qui se passe n'a pas d'impact direct sur votre capacité à faire un excellent travail. Au lieu de cela, vous trouvez cela gênant ou ennuyeux. Laisse tomber. Dans les situations où votre produit de travail est affecté ou où la sécurité et le bien-être sont menacés, faites remonter le problème à votre patron ou suivez les politiques de signalement de votre organisation.

Les lieux de travail fonctionnent mieux lorsque chacun en assume la responsabilité. Certes, les managers jouent un rôle essentiel, mais chaque collaborateur aussi. Il n'est pas nécessaire d'attendre qu'un patron tienne un deadbeat, un downer ou un imbécile pour responsable. N'importe quel membre de l'équipe peut le faire en établissant une base de respect, de crédibilité et d'attentes.